…. pociťují však v práci menší jistotu, důvěru a spravedlnost.
Zaměstnanci ve věku 55 let a více jsou v práci stejně motivovaní jako jejich mladší kolegové, a jejich pocit naplnění z práce ani to, zda je práce baví, se s věkem nemění. Téměř tři čtvrtiny zaměstnanců nad 55 let vnímají, že jim jejich práce přináší neustálý rozvoj dovedností a zkušeností, což je procento zcela srovnatelné s těmi mladšími.
Stejně tak na věku nezáleží to, jak zaměstnanec hodnotí, zda dokáže zvládat pracovní stres. Co tedy stojí za tím, že se starší zaměstnanci výrazně častěji obávají o ztrátu pracovního místa a většina z nich se domnívá, že by pro ně bylo obtížné najít si nové zaměstnání?
Jen za posledních pět let realizovala společnost Aon Hewitt stovky zaměstnaneckých průzkumů a získala v nich desetitisíce názorů zaměstnanců na pracovní prostředí, věci jako procesy, vztahy, hodnocení a přístup nadřízených. Ve většině měřených oblastí se názory zaměstnanců do 54 a nad 55 výrazně neliší, ale jsou i takové, které každá skupina vnímá jinak.
Starší zaměstnanci více důvěřují produktu firmy a pozitivněji hodnotí své finanční ohodnocení. Naopak méně spokojeni jsou se soužitím mezi kolegy, s přístupem zaměstnavatele i přímého nadřízeného a s jistotou v zaměstnání. Jejich vztah práci, schopnost vyrovnat se se stresem a motivovanost, zejména chuť přispívat k úspěchu společnosti, se od mladších kolegů však nijak neliší.
Ve většině oblastí pracovního života jsou zaměstnanci nad 55 let méně spokojeni, cítí menší jistotu, důvěru a spravedlnost.
Starší zaměstnanci vnímají méně pozitivně přístup svého zaměstnavatele k zaměstnancům.
V porovnání se svými kolegy do 45 let jich výrazně menší procento tvrdí, že společnost přistupuje ke svým zaměstnancům spravedlivě (43 % vs. 64 %) a že plní sliby, které jim dává (51 % vs. 64 %). O něco méně pozitivně hodnotí zaměstnanci nad 55 let pracovní prostředí také z hlediska respektu a rovných příležitostí. Méně často než jejich mladší kolegové vnímají, že jejich spolupracovníci respektují jejich názory a pocity (59 % vs. 70 %). Méně často také hodnotí pracovní prostředí jako otevřené a akceptující individuální odlišnosti (54 % vs. 67 %).
Zaměstnanci v předdůchodovém věku hodnotí méně pozitivně také práci svého přímého nadřízeného. Daleko častěji než jejich mladší kolegové vnímají, že je mezi nimi a jejich přímým nadřízeným přiměřená důvěra (58 % vs. 74 %) a také se méně často cítí být podporování v přinášení nových nápadů a návrhů. A to přesto, že je práce baví stejně jako jejich mladší kolegy, přináší jim srovnatelný pocit naplnění i neustálý rozvoj.
S věkem se nemění ani kvalita a frekvence zpětné vazby, kterou zaměstnanci od svého přímého nadřízeného dostávají. V obou skupinách ji hodnotí pozitivně 57 % zaměstnanců.
Největší rozdíly v neprospěch starších zaměstnanců se ukazují v oblasti jistoty práce a budoucích příležitostí. Zaměstnanci nad 55 let se výrazně častěji obávají o ztrátu svého pracovního místa (39 % vs. 20 %), vnímají daleko menší příležitosti pro rozvoj kariéry a jen pětina z nich věří tomu, že by si snadno našli práci, pokud by si museli hledat novou.
Celá třetina z nich je naopak přesvědčena, že by to rozhodně nebylo snadné. Pro srovnání je ve skupině zaměstnanců do 54 let o tomtéž přesvědčeno jen 6 % respondentů.
Výjimkou je důvěra v produkt firmy a finanční ohodnocení, se kterým jsou zaměstnanci nad 55 let spokojenější než jejich mladší kolegové.
Jednou z mála oblastí, ve kterých jsou starší zaměstnanci spokojenější, je finanční ohodnocení. Podle 56 % repondentů z této skupiny odpovídá jejich mzda jejich přínosu společnosti. Ve skupině zaměstnanců do 54 let je těch, kteří jsou přesvědčeni o tomtéž, jen 49 %. Stejně tak mají zaměstnanci v předdůchodovém věku o něco větší důvěru v to, co firma přináší svým zákazníkům.
Více než dvě třetiny z nich věří, že zákazníci jsou skutečně spokojeni s nabízenými produkty a službami. Mladší zaměstnanci jsou v tomto ohledu o něco skeptičtější (rozdíl mezi oběma skupinami tvoří 6 p.b.).
Navzdory nižší spokojenosti je mezi zaměstnanci nad 55 let stejné procento motivovaných jako ve zbytku populace.
Přestože jsou zaměstnanci nad 55 let v porovnání se svými mladšími kolegy v průměru méně spokojení, procento motivovaných zaměstnanců je na základě průzkumu Aon Hewitt v obou skupinách stejné. To, zda zaměstnanci mluví o firmě pozitivně, chtějí v ní zůstat i do budoucna a vynakládají úsilí navíc, aby přispěli k jejímu úspěchu, se v obou skupinách neliší.
Mladší zaměstnanci o svém zaměstnavateli častěji pozitivně mluví a doporučili by jej svým známým, zatímco jejich starší kolegové jsou loajálnější a velkou většinu z nich by jen máloco přimělo od svého zaměstnavatele odejít. V úsilí přispět k úspěchu firmy se skupiny mezi sebou neliší.
Zaměstnance v předůchodovém věku více motivuje uznání a soulad se značkou. Nejvýznamnější motivační faktory jsou však pro všechny věkové skupiny stejné.
Zaměstnavatelé, kteří jsou na trhu nejúspěšnější, se vyznačují krom jiného tím, že mají velké procento motivovaných zaměstnanců. A to bez ohledu na jejich věk.
Co je pro skupinu starší 55 let typické? Zatímco pro jejich kolegy do 54 let jsou významnými motivačními faktory kariérní příležitosti a pocit naplnění z práce, zaměstnance v předdůchodovém věku daleko více motivuje uznání za odvedenou práci a soulad se značkou – tedy soulad mezi tím, jak se zaměstnavatel prezentuje navenek a reálnou pracovní zkušeností zaměstnanců.
Bez ohledu na věk je pro zaměstnance důležité, aby jim nastavené pracovní politiky a procesy umožňovaly odvádět jejich práci efektivně. A faktor, který dlouhodobě nejvýznamněji pozitivně ovliňuje motivovanost zaměstnanců v České republice, je také společný všem generacím. Pokud zaměstnanci vnímají, že k nim vrcholové vedení přistupuje jako k tomu nejcennějšímu, co společnost má, bývají motivovanější. Ať je jim pětadvacet nebo pětapadesát.
Jak ukazuje výzkum společnosti Aon Hewitt, zaměstnanci nad 55 jsou motivovaní stejně jako jejich mladší kolegové, cítí, že se ve své práci rozvíjejí, a jsou odhodláni přispívat k úspěchu společnosti, pro kterou pracují.
Pokud jim proto vytvoříme vhodné podmínky, zejména spravedlivým přístupem a přiměřenou důvěrou, a dáme jim pocítit, že si jich ceníme a počítáme s nimi, určitě nám to vrátí nejen ve své loajalitě, ale i ve výsledcích.
Data pocházejí ze studie Aon Best Employers Česká republika 2014. Více o společnosti Aon Hewitt, studii Aon Best Employers a měření motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců najdete na bestemployerseurope.aon.com/cz.
Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
