Workoholismus je obvykle spojován především se specifickou demografickou skupinou mužů s vyšším vzděláním. Přitom ani mezi ženami není workoholismus, který je definovaný jako plnohodnotná lékařská diagnóza z ranku závislostí, žádnou výjimkou. Jaké jsou tedy jeho dopady a je stoprocentní pracovní nasazení pro zaměstnavatele skutečně přínosem?
Workoholismus se na našem území začal dostávat do povědomí od 90. let – tedy od změny politických poměrů. Honba za lepší pracovní pozicí, vyšší mzdou či uznáním (nezřídka však i jen pouhá snaha udržet si práci) se stala pro mnoho z nás – a to nejen mužů – v podstatě plnohodnotnou náplní života.
Z hlediska dopadů workoholismu na rodinu plyne z realizovaných výzkumů, že děti jsou schopné více se smířit s workoholismem (tj. nepřítomností z důvodu pracovní vytíženosti) otce než matky a že workoholismus mužů potom nesou těžce spíše jejich manželky.
Workoholismus je obvykle definován jako přílišná pracovní angažovanost ve smyslu 100% nasazení 24 hodin denně, 7 dní v týdnu, bez ohledu na víkendy, svátky…Prakticky se jedná o nemoc (nejčastěji manažerů/ek), která nezřídka ústí ve vyhoření jejich osobnosti.
Je však třeba dodat, že „není workoholismus jako workoholismus“ a je možné hovořit o tom, že především muži jsou workoholiky – extroverty (tedy seberealizují se v zaměstnání mimo rodinu), ženy potom častěji inklinují k workoholismu introvertnímu – tedy právě v domácnosti.
Pracovní nasazení typické pro workoholiky/čky je přitom pro zaměstnavatele spíše rizikem než přínosem, neboť nejen z hlediska fyzického, ale ani psychického, není v silách člověka vydržet jej dlouhodobě.
Kromě zdravotních příznaků přepracovanosti se důsledky workoholismu projevují i na kvalitě odváděného pracovního výkonu. Z toho důvodu je v zájmu zaměstnavatele spíše, než klást stále vyšší nároky na odváděné výsledky, zamyslet se nad tím, jak umožnit zrovnovážení zaměstnání a soukromého života pracovníků/ic.
Konkrétním řešením jsou tak jednotlivé strategie work life balance, jejichž cílem je umožnit žít plnohodnotný osobní i pracovní život. Přitom právě harmonie v osobním životě zaměstnanců/kyň se velmi pozitivně promítá i do jejich pracovních výkonů.
Ať už jde tedy o umožnění částečné práce z domova, flexibilní pracovní dobu či přímou podporu rodin např. v podobě firemních školek či dětských koutků, vždy se jedná o strategii obohacující obě strany.
A firma si tak zajistí loajální, motivované a kvalitní pracovníky – ať už z řad rodičů malých dětí či starších pracovníků, kteří disponují cennou praxí.
Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
