Mohlo by se zdát, že slaďování soukromého a pracovního života je většinou pouze v rukou zaměstnavatele a poskytované možnosti závisí na jeho vůli a přístupnosti. Přitom těhotné ženy a zaměstnanci pečující o malé či zdravotně postižené dítě, mohou hledat oporu i v zákonech.
Ačkoliv česká legislativa termín slaďování soukromého a pracovního života nezná, je možné nalézt konkrétní ustanovení, která se k problematice vztahují.
Podle zákoníku práce (§ 241) je zaměstnavatel při rozdělování pracovních úkolů, např. i včetně pracovních směn, povinen přihlédnout k tomu, zda zaměstnanec dlouhodobě pečuje o závislou osobu nebo o dítě mladší 15 let, stejně jako k těhotenství, a měl by být přístupen zkrácení pracovního úvazku.
Loading ...Háčkem ovšem je, že tentýž paragraf dále uvádí, že zaměstnavatel může žádost odmítnout z vážných provozních důvodů. Stejně tak dále zákon neurčuje zaměstnavateli povinnost zkrácený úvazek následně opět rozšířit, paragraf se tedy v určitých situacích může nakonec obrátit v neprospěch zaměstnance.
Přesčasovou práci potom zaměstnavatel nesmí zadávat zaměstnancům pečujícím o dítě mladší jednoho roku, stejně tak jako těhotným ženám. Ty navíc, obdobně jako zaměstnanci pečující o děti ve věku do osmi let, nesmí bez jejich souhlasu poslat na pracovní cestu mimo obec pracoviště. I pracovní přeložení je v těchto případech možné pouze na základě vlastní žádosti zaměstnankyně.
Specificky legislativa řeší také případy kojících a zároveň na plný úvazek pracujících matek, jimž je zaměstnavatel povinen poskytnout navíc během prvního roku dítěte přestávky na kojení (2×30 min za směnu, v případě kratšího úvazku potom 1×30 min). Přestávky jsou přitom plně započitatelné do pracovní doby.
Pozor při návratu do zaměstnání by si měli dát ti, kteří se vrací po rodičovské dovolené, neboť ze zákona jim není zajištěno místo na téže pracovní pozici, na níž pracovali před svým odchodem.
Zákon jej zajišťuje pouze po návratu z dovolené mateřské (která je však kratší a rodičovské dovolené předchází). Typ pracovní pozice, na niž bude zaměstnanec/kyně po rodičovské dovolené zařazen, se odvíjí od platné pracovní smlouvy, není tedy ze zákona zaručena tatáž pracovní náplň. Pokud zaměstnavatel žádnou takovou adekvátní pozici nemá k dispozici a zaměstnanci/kyni dá výpověď, náleží mu/jí odstupné ve výši tří měsíčních platů.
Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
