Prosazování rovných příležitostí, work life balance a diversity management jsou stále hojněji skloňované pojmy, které více či méně souvisí se stále se zvyšující participací žen na pracovním trhu. Jaké jsou však mezi nimi souvislosti a jak na nich participuje sám zaměstnavatel? Je diversity management výhodný především pro zaměstnavatele anebo z něj mohou profitovat i zaměstnanci a zaměstnankyně?
Prosazování rovných příležitostí je obvykle explicitně zaměřené na překonávání rozličných rozdílů (nejen) na trhu práce mezi ženami a muži a je již vymezeno i legislativně.
Slaďování soukromého a pracovního života souvisí především s problematikou rodičovství, resp. vztahuje se zejména na ty, kteří pečují buď o dítě, o osobu závislou nebo blízkou.
Konkrétními možnostmi řešení jsou potom rozličné flexibilní podoby práce, které zaměstnavatel může, ale nemusí umožňovat (nejedná-li se konkrétně o případy, jež zmiňuje zákoník práce).
Východiskem pro diversity management je konkrétní výhodnost jeho uplatňování pro zaměstnavatele, tedy i ve smyslu ekonomických přínosů. Podstatou není prosazování antidiskriminace, ale především nelezení a využití potenciálu všech zaměstnanců bez ohledu na jejich konkrétní individualitu a charakteristiky a poskytnutí prostoru pro uplatnění všem.
Diversity management v praxi napomáhá ke zvyšování výkonu, ale také rozvoji talentů a kreativity. Společnosti, které diversity management uplatňují, vykazují mnohá pozitiva, např. upevnění firemní kultury, zlepšení vlastní pověsti, vyšší atraktivitu pro talentované potenciální zaměstnance či navýšení výkonnosti a motivace stávajících zaměstnanců, stejně jako jejich invenčnosti.
Diversity management je tedy další z možností, jejímž prostřednictvím je možné (mimo jiné) realizovat také slaďování osobního a pracovního života – konkrétně rodiče mohou být pro firmu nesporným přínosem, neboť vykazují odlišné hodnotové žebříčky i osobnostní charakteristiky, které mohou být obohacující i v zaměstnání.
Poskytne-li jim tedy firma optimální podmínky, nejen že se navýší počet těch, kteří se po mateřské/rodičovské dovolené na svou pozici vrátí, ale dojde k posílení jejich loajality vůči zaměstnavateli. Nemluvě o tom, že různorodost na pracovišti – je-li managementem systematicky podporována – je přínosem jak pro firmu, tak pro samotný pracovní kolektiv.
Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
