Přečtěte si, jak vypadá inkluzivní pracovní prostředí v praxi a jaká je vize společnosti do budoucna.
Co v PMI znamená inkluzivní pracovní prostředí? Jedním z nejzásadnějších principů je rovnocenný plat za stejnou práci. Phillip Morris International je první mezinárodní společnost, která v roce 2019 obdržela Globální EQUAL-SALARY osvědčení vydané Nadací EQUAL SALARY, což je nezávislá nezisková organizace založená ve Švýcarsku. Tato organizace ověřuje udržitelné postupy společností směřující k tomu, aby skutečně zajistili, že jejich zaměstnanci a zaměstnankyně dostávají za svou práci rovnocenný plat.
Melissa Whiting, víceprezidentka Inkluze a Diverzity v PMI k tomuto uvádí, že PMI chce jít příkladem a prot zažádala o certifikaci třetí stranou. Podle jejích slov chctějí vybudovat pracovní prostředí založené na férovosti, inkluzi a diverzitě, kteréžto hodnoty považuje za nejdůlěžitější pro změny ve společnosti PMI.
Přestože Global EQUAL-SALARY certifikace nemíří přímo na problém genderové disproporce ve vedení PMI, společnost uvádí, že kvalitativní audit jim pomáhá objevit potenciální bariéry, které by mohly ženám zabraňovat v kariérním postupu.
Od července 2020 je ve společnosti samozřejmostí hybridní model práce (tzv. SMART WORK), kter dává zaměstnancům prostor kombinovat práci z domova a z kanceláře. Přestože to možná není na první pohled tak zjevné, i tento přístup významně přispívá k inkluzivitě pracovní prostředí, které klade důraz na flexibilitu a uznává individuální potřeby jednotlivých zaměstnanců.
Jak už bylo řečeno, prioritami Phillip Morris International je odstranit platovou nerovnost (gender pay gap) a vytvořit skutečně inkluzivní pracovní prostředí. V rámci těchto snah podporují i další druhy nerovností, které se na pracovním trhu a v rámci společnost stále objevují a podporují lokální LGBTQ+ komunity, osoby s různými druhy znevýhodnění, napříč generacemi a osoby různého etnického původu. Momentálně zde probíhá přípravný proces skupin, které mají podporovat sounáležitost pomocí různých vzdělávacích akcí, networkingu a mentoringu. Tyto skupiny by se měly soustředit zvláště na gender, LGBTQ+, etnicitu a rasu, znevýhodnění a psychické zdraví. Každý skupina musí být svým přístupem inkluzivní a důraz se klade i na intersekcionalitu.
Co by rozhodně nemělo zapadnout je sveřepá (v tom nejlepším slova smyslu) snaha společnosti jít dál než si jenom odškrtnout „splněno“. Silke Muenster, Chief Diversity Officer v PMI to shrnula následovně: „Inkluze a diverzita patří mezi základní potřeby. Na elementární úrovni jsme my všichni společenské bytosti; chceme se cítit doceněni, chceme vědět, že náš hlas je slyšet, a chceme někam patřit. Proto je pro nás tak důležité zajistit, aby naši zaměstnanci měli pocit, že zapadají. Snažíme se „měřit“ inkluzi, protože v současnosti neexistuje jedna jediná cesta, jak ji posoudit. A co může fungovat v jedné společnosti nemusí nutně fungovat v jiné. Naše cíle a to, jak poměřujeme inkluzi musí vést k smysluplné a systematické změně. Je důležité porovnat proces a cíli (tak jak to děláme při vylepšování genderové rovnosti v PMI) a soustředíme se na to, jak nejlépe posoudit inkluzi. Doufáme, že můžeme v této oblasti přispět k diskuzi.“
Loading ...Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
