Struktura a organizace
Úřad ombudsmana v Norsku byl založen v lednu 2006 a sjednocuje v sobě tři různé úřady. Jeho hlavním úkolem je poskytovat informace ohledně práv a povinností, podává informace a rady zaměstnancům, pozoruje společenské trendy a funguje jako informační centrum. Je také v moci úřadu poskytnout názory na určité případy diskriminace, ale jako takové tyto případy nerozhoduje. Vedle ombudsmana existuje ještě Tribunál pro rovnost a anti-diskriminaci (The Equality and Anti-Discrimination Tribunal), což je správní orgán, který zvažuje odvolání a prohlášení ze strany ombudsmana, dělá právně závazná rozhodnutí, nařizuje opatření k prevenci a nápravě diskriminačních podmínek a vydává diskriminační pokuty.
Legislativa Ombudsmana rozlišuje dva hlavní druhy diskriminace:
přímá diskriminace:
- nerovný přístup k mužům a ženám na základě pohlaví
- nerovný přístup kvůli těhotenství nebo použití rodičovských práv ve spojitosti s narozením dítěte
nepřímá diskriminace:
- nerovný přístup k zaměstnancům pracujícím na plný a částečný úvazek
- nerovný přístup ve spojitosti s využitím prodloužené rodičovské dovolené
Pozitivní diskriminace
V souvislosti s diskriminací podporuje úřad ombudsmana afirmativní opatření, také známé jako pozitivní diskriminace. Tato opatření jsou založena na předpokladu, že tento přístup může podporovat genderovou rovnost. Je třeba říct, že radikální afirmativní opatření, která jsou založena pouze na pohlaví, jsou protiprávní, ale mírná opatření jsou dovolena (např. určité druhy kvót, které nejsou postaveny jen na pohlaví). U mužů je to například mírná pozitivní diskriminace výhradně spojená s péčí o děti a učitelskou profesí. Tato opatření se pak promítají i do reprezentace v úřadech a komisích. Pokud má veřejný úřad čtyři nebo více členů, každé pohlaví musí mít alespoň 40% reprezentaci. V praxi to vypadá takto: 2-3 osoby: zastoupena obě pohlaví; 4-5 osob: 2 osoby od každého pohlaví; 6-8 osob: 3 osoby od každého pohlaví.
Genderová rovnost v zaměstnání
Pracovní inzeráty musí být genderově neutrální. Výjimky samozřejmě existují, např. u hereček/herců, modelek/modelů apod. Dále je vyžadována rovnost v zaměstnání, povýšení či propuštění. To se konkrétně týká přípustných otázek u pohovoru, možnosti studia při práci a kritérií pro propuštění. V neposlední řadě se také klade důraz na rovný plat. V praxi to znamená, že stejná pozice či práce stejné hodnoty musí být oceněna stejně, nezávisle na pohlaví osoby, která ji vykonává. Mezi relevantní kritéria ohodnocení spadá vzdělání, dovednosti a zkušenosti, zodpovědnost, pracovní podmínky apod.
Muži a ženy musí mít stejný přístup ke vzdělání a zaměstnavatel musí stejný přístup k ženám a mužům v otázce zaučení, dalšího vzdělávání a nepřítomnosti v práci ve spojitosti se vzděláváním.
Sexuální obtěžování, obtěžování na základě genderu
Nikdo nesmí vystavit jinou osobu genderovému či sexuálnímu obtěžování. Zaměstnavatelé a veřejné vzdělávací instituce jsou zodpovědné za aktivní prevenci obtěžování ve spojitosti s povinností podporovat genderovou rovnost. Zakázaná jsou také odvetní opatření, pobízení či přispívání k diskriminaci. Odškodné může být určeno pouze soudem.
Antidiskriminační zákon
Jeho účelem je bojovat s etnickou diskriminací a podporovat etnickou rovnost. Zakazuje diskriminaci na základě etnicity, národnosti, jazyka, barvy pleti a náboženství. Platí pro všechny oblasti společnosti (tj. zaměstnávání a pracovní prostředí, zdraví a sociální benefity, ubytování, policejní záležitosti, imigrace atd.), kromě soukromé sféry. Zákon se zabývá především zákazem:
- Přímé a nepřímé diskriminace
- Obtěžování
- Pobízení k diskriminaci či pomstě
- Vyhledávání informací ohledně zaměstnancova náboženství či kulturního zařazení zaměstnavatelem
- Mstivého chování
Vážné porušení (dle názoru alespoň dvou osob) může mít za následek pokutu nebo maximálně tři roky ve vězení.
Efektivní sankce
- Odškodné a kompenzace
- Odnětí svobody až na tři roky (v případě vážného porušení)
Donucovací prostředky mohou být použity v souladu s Antidiskriminačním ombudsmanským zákonem, který reguluje mandát ombudsmana a Tribunálu.
Zákon o diskriminaci a handicapu (Antidiscrimination and accessibility act)
Tento zákon obsahuje tři hlavní opatření:
- §4: zákaz diskriminace na základě handicapu, ať už přímo či nepřímo
- §9: povinnost pro firmy otevřené veřejnosti, aby zajistily univerzální přístup pro tolik lidí, jak je to jen možné
- §12: povinnost pro zaměstnavatele, školy, instituce poskytující péči o dětí a zdravotní služby, aby zajistily služby, které individuálně poskytnou místa osobám s handicapem
To zahrnuje např. diskriminaci přímou či nepřímou kvůli nedostupnosti služeb – bankovní služby na internetu, možnosti platby, cestování letadlem apod.; pomíjení v procesu náboru do práce; zdravotní požadavky pro určitá zaměstnání; povinnost zaměstnavatele individuálně přizpůsobit povinnosti a úkoly člověku s handicapem (ADHD, epilepsie apod.); obecný záměr firem.
Diskriminační zákon o sexuální orientaci
Zahrnuje jednak sexuální a jednak orientaci generovou identitu a genderové projevy, přičemž poslední dva jmenované jsou považované za jeden diskriminační důvod. Zákon opatřuje fakt, že člověk pociťuje lásku a/nebo sexuální preference pro jinou osobu specifického pohlaví. Není třeba se hlásit k jedné určité sexuální identitě, přičemž heterosexualita pod tento zákon samozřejmě spadá také. Genderová identita pak zahrnuje několik skupin: transsexuály, transgender, transvestity, inter-sex, a to bez omezení. Preferované sexuální praktiky (např. fetišismus) pod tento zákon nespadají.
Ochranné důvody jsou postavené na faktu, že osoba viditelně „nezapadá“ a na povědomí o genderové korekční léčbě; problémy, které vycházejí z heteronormativního rámce (koncepty, typické výrazy jako „coming out“ apod.); genderové vyjádření/identita může být použita místo sexuální orientace.
Zákon zakazuje přímou a nepřímou diskriminaci, obtěžování, navádění, pomstu či účastnění se čehokoli ze jmenovaného. Veřejnost a společenské instituce mají povinnost jednat v případě, že se setkají s případem diskriminace. Vzdělávací instituce v tomto případě mají povinnost předcházet obtěžování. Zaměstnavatelé zaměstnávající přes 50 zaměstnanců a zaměstnavatelé veřejného sektoru mají také povinnost aktivně jednat. Mezi tyto povinnosti patří platy, povýšení, prevence obtěžování a povinnost každoročního prohlášení. Za velkou slabinu zákona je považováno, že školy nemají povinnost přizpůsobit své prostředí (např. záchody, šatny a sprchy) a otázkou zůstává, jestli předcházení obtěžování je dostatečné.
I tento zákon má několik úskalí, mezi které patří například minority ve skupinách: transgender lidé obou pohlaví, lidé bez určeného pohlaví a různé alternativy, intersex děti, které byly operovány v nízkém věku, nebo přímá diskriminace ve smyslu povinné sterilizace pro lidi, kteří podstoupí operaci změny pohlaví. Dalším konkrétním příkladem jsou např. transsexuálové, kteří nemají nárok na daňový kredit za změnu pohlaví, kterou podstoupili v zahraničí nebo nedostatečná přizpůsobivost školy a školního prostředí pro třináctiletého transgender žáka.
Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
