Návraty po ukončení rodičovské dovolené bývají jedním z nejbolestivějších období žen-matek. Průzkumy ukazují, že zpět k původnímu zaměstnavateli nastupuje přibližně polovina žen a tento podíl roste s dosaženým vzděláním[1]. U žen se základním vzděláním činí okolo 40 %, kdežto u vysokoškolaček dosahuje až 80 %, což je zřejmě dáno menší nabídkou vysoce specializovaných zaměstnání.
Mezi řadou jiných důvodů, proč nenastoupily k původnímu zaměstnavateli nebo u něj setrvaly méně než 3 měsíce, ženy jmenují také důvody naznačující diskriminaci. 14 % žen uvádí, že jim zaměstnavatel dával zřetelně najevo nezájem o ně či jejich práci, 20 % dotazovaných označilo návrat z hlediska chování zaměstnavatele za problémový až velmi problémový[2]. Podle průzkumu společnosti Ipsos-Tambor[3] se s diskriminací z důvodu rodičovství v zaměstnání či při jeho hledání setkává dokonce více než polovina matek. Přestože zákon zaměstnavatelům ukládá povinnost vyhovět žádostem zaměstnankyň či zaměstnanců pečujících o dítě o zkrácení pracovní doby nebo její jinou úpravu, zdá se, že vstřícnost v této oblasti je zatím také spíše nízká. Průzkumy mezi ženami na rodičovské dovolené[4] potvrzují značnou poptávku po flexibilních pracovních režimech a zhruba pětina žen spatřuje v nedostupnosti flexibilního úvazku (zejména zkrácené pracovní doby) zdroj největších obtíží po návratu z rodičovské dovolené. Zkrácené úvazky se podílejí na celkové zaměstnanosti v minimální míře.
Loading ...Zlatá pravidla managementu mateřské a rodičovské dovolené
Jak tedy na management rodičovské dovolené respektive na to, jak udržet a dokázat adaptovat rodiče po návratu z rodičovské dovolené co nejdříve? Zlatá pravidla, jak je nazýváme, jsou vlastně velmi jednoduchá a logická.
Je dobré, aby společnost měla osobu, která bude mít v zodpovědnosti komunikaci s rodiči. Záleží zde na velikosti firmy, buď to může být někdo z oddělení mající přirozenou důvěru nebo personální či HR oddělení.
Před odchodem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou je třeba prodiskutovat její představy o návratu a mít na paměti, že tyto představy se mohou po porodu dítěte velmi změnit. Diskuze by měla proběhnout na personálním oddělení, ale také s nadřízeným.
Společnost by měla zajistit to, aby se rodič dostal k potřebným informacím – například k intranetu, speciálně vytvořeným stránkám nebo časopisu, který dostávají zaměstnanci v evidenčním stavu. Je důležité si převzít i kontaktní údaje např. e-mail nebo soukromý telefon.
Během rodičovské dovolené je vhodné rodiče zvát na firemní akce, aby udrželi kontakt s firmou.
Stejně tak je vhodné umožnit rodičům sebevzdělávat se v oboru tak, aby udrželi krok s rozvojem společnosti.
Osvědčené je oslovování rodičů s možností nárazové práce, kdy je možné nabízet krátkodobé nebo dlouhodobé brigády.
Doporučeným postupem pak je šest měsíců před koncem plánované doby, kdy rodič chtěl čerpat rodičovskou dovolenou, pozvat zaměstnankyni či zaměstnance k rozhovoru do firmy a probrat možnosti návratu. Ideálně by první rozhovor měl ovšem nastat již před koncem dvouletého období, další pak šest měsíců před koncem třetího roku. Rozhovor by měl přinést odpovědi na otázky, kdy by se rodič chtěl vrátit, zda má zájem se zapojovat postupně či zda by chtěl využívat některou z flexibilních forem práce, kterou zaměstnavatel nabízí. Nemělo by být zapomenuto ani na to, zda budeme mít rodič možnost svěřit dítě do předškolního zařízení nebo zda tato možnost v místě bydliště není.
Před nástupem zpět do zaměstnání by měl být realizován rozhovor s nadřízeným a vracející se zaměstnanec či zaměstnankyně byl představen týmu, pokud se tým změnil. Stejně tak by měl být potvrzen pracovní režim.
V okamžiku návratu by měl být rodič zařazen do zkráceného adaptačního procesu. Tento proces by měl obsahovat například mentorink nebo vzdělávání v oboru.
Po skončení adaptačního procesu by měl být realizován rozhovor o tom, jak se zaměstnanec či zaměstnankyně adaptovali a stejně tak s nadřízeným.
Proces, který jsem popsala, je ideálním postupem, který nemusí sedět na firmy všech velikostí, je třeba jej upravit dle potřeb firmy. Nicméně z praxe vím, že tento postup funguje v řadě společností. Přeji mnoho úspěchů při zavádění managementu rodičovské dovolené.
[1] Kuchařová, V., S. Ettlerová, O. Nešporová, K. Svobodová. 2006. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Praha: VÚPSV. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_195.pdf
[2] Tamtéž.
[3] Průzkum společnosti Ipsos-Tambor pro Gender Studies, o.p.s. Více viz. Jachanová Doleželová, A. „Diskriminace při hledání práce: realita matek malých dětí.“ Peníze.cz (28.7.2009). Dostupné z: http://www.penize.cz/zamestnani/57067-diskriminace-pri-hledani-prace-realita-matek-malych-deti
[4] Vlastní šetření společnosti APERIO
