Pod pojmem „dovolená“ si většina z nás představí slunnou pláž, lehátko a skleničku s koktejlem nebo minimálně jakkoliv pohodově a zcela bezstarostně strávený čas. Ovšem tyto charakteristiky většinově domácí pobyt s dítětem – ať už matky nebo otce – nenaplňuje. Jak radostná totiž může být doba, kdy právě kvůli rodičovství přijdete o práci a tedy i o příjem?
Podle dlouhodobých statistik ČSÚ se v České republice po vyčerpání rodičovské dovolené ke svému původnímu zaměstnavateli vrací pouze kolem 50 % žen. Z posledních statistik z roku 2010 vyplývá, že více než 35 % ze všech nezaměstnaných žen tvoří ženy, které nemohou najít zaměstnání po dosažení tří let věku dítěte, tedy po ukončení rodičovské dovolené. Není divu. Situace je obtížná pro obě strany – žena během své pracovní absence (obvykle tříleté) v postatě ztratí kontakt s oborem, sama je často nejistá, zda zapojení do plného pracovního běhu zvládne. Tatáž nedůvěra panuje i na straně zaměstnavatele, který je však po čas mateřské/rodičovské dovolené povinen pracovní „absenci“ akceptovat. Přitom ono „akceptování“ je nejčastěji maximem, které zaměstnavatelé v nastalé situaci vykonají. Sami sebe tak v podstatě ochuzují o kvalitní/ho pracovnici/pracovníka, s níž/nímž by i v průběhu čerpání dovolené mohli pravidelně spolupracovat a podporovat ji/jej tak nejen finančně, ale i z hlediska motivace a dalšího zapojení se nejen do práce, ale i kolektivu. Nesporné jsou však i přínosy pro zaměstnavatele. Ti tak významně sníží riziko odchodu člověka, do kterého předtím jistě investovali množství energie i peněz při jeho zaškolování.
Mateřská dovolená (po níž je možné pokračovat v čerpání dovolené rodičovské) je omezena maximálním rozsahem 28 týdnů. Během nich zaměstnankyně nepobírají žádnou mzdu, čerpají finance ze systému nemocenského pojištění. Podle aktuální právní úpravy je přitom ženám na mateřské dovolené umožněno pracovat – a to jak u svého původního, tak i jiného – zaměstnavatele a pobírat za to mzdu, aniž by ztratily nárok na podporu v mateřství. Jedinou podmínkou je, že se musí jednat o jiný druh práce, než ten, z něhož je podpora vyplácena (tedy ten, který je uveden na řádné pracovní smlouvě). Může se přitom jednat jak o zaměstnání na částečný, tak i plný úvazek. Stejně tak je možné pracovat na základě dohody o pracovní činnosti (který opět splňuje požadavek odlišnosti od původní práce, a to s ohledem jiný typ pracovněprávního vztahu).
Zaměstnavatelům se tak otevírá relativně velký prostor pro to, aby mateřství/rodičovství nebylo překážkou v pracovním rozvoji a nevedlo k odtržení zaměstnankyň z pracovního procesu. Bohužel těch, kteří si to uvědomují a prakticky také konají kroky, které by ke slaďování pracovního a soukromého života vedly, je stále minimum.
Článek je součástí projektu Pro Fair Play.
Projekt podpořila Nadace Open Society Fund Praha z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
